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竞价新人如何自我成长

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一、新人分析


做为一个竞价人员,对待新人同样要先对她们进行分析:你的新人是什么?他需要什么?你要把他变成什么是我们要考虑的?


进入公司的新人主要为两类,一类是没有本岗位经验的,还有一类是有岗位经验的。在公司对于这两类人的职业定为是助理以及专员。助理即主要以基础辅助工作为主,协助进行工作;专员即能直接对工作负责,独立展开工作。


来分析下各自的特点:


1.助理


不足:①毕业生居多,缺少工作阅历 ②对自身未来职业方向不明确 ③容易跳槽 ④前期需要花时间培训。


好处:①白纸,容易接受新鲜事物(公司价值观和企业文化) ②薪资较低,容易接受繁琐难度不高的事物 ③在低要求和工作中更容易看出一个人是否对自身要求高④思维更活跃。


2.专员


不足:①薪资给予的多 ②要花一定的时间适应公司价值观文化 ③对于工作方式已经成形,不容易产生新思路。


好处:①不需要进行基础业务培训 ②适应工作快 ③能直接对工作负责 ④能带来一些来自上家公司的经验。


针对助理以及专员的特点,将制定不同的培训计划,助理主要以职业认知、团队融入、基础业务、价值观文化培训为主。报以培训为目的,让其从小到大,从适应环境到适应工作。专员主要以团队融入、价值观文化为主,以适应环境为主,适应完环境,给予权限,直接对工作负责。而做为同是新人,团队融入以及价值观培训是最为重要的。


二、新人培训最先要解决的问题


个人观点,新人可以什么都没有,但绝对不能没有工作热情,除了爱上自己的工作环境,还是爱上工作。所以我想到了两个问题:


第一,在一个陌生的环境下,把你放到一个你所不熟悉的工作上,面对一群你所不熟悉的人,能否尽力保证每个人都能够在需要支持时能够坦露心声,得到支持,不能得到支持时他会不会自我否定,对工作否定,对自身定位否定?对公司否定?


第二,对于新人,假设我们是资源,如何让他们利用好我们?


针对上面的问题我总结了以下三点:


1.能否尽快得到团队归属感


新人需要得到支持时,能不能主动自然的找到合适的人?源于什么,他们坦然向你反馈真实情况?你是否做到相互沟通(上级和带教重要技能就是沟通)?


在很多时候,我们会觉得需要一个能够独立解决问题的人,所以会用放羊的方法去培养一个新人,但放羊不代表不用去和新人交流沟通。做为团队,更需要的是大家能够坦诚沟通的能力,信息的及时交互和分享,主动坦诚的心态,经常保持交流。当新人产生一个很好的点子的时候,更需要他的上级和同事去支持他进一步去执行。


2.他们知不知道自身提出的想法价值很大


对于点子创意来说,是没有所谓的价值大小,很多好的创意来自于不经意的一个看似不可能的想法。对于新人,首先要肯定其每一个想法,当需要你思考一些问题时,不如把这个问题也抛给新人,让其来帮你提供解决方案。同样,他会去帮你提供解决方案,自然离不开你去和他主动沟通。


3.他们有没有觉得你会支持他


多肯定,对于新人提出的每一个想法,首先要做到的是肯定。而后才考虑是否可执行。


三、新人如何对工作快速产生兴趣


他的身边有没有共同爱好并且能和他共同讨论的人?好比有人和你谈足球,你是不是这个人?我们的团队中有没有带给他氛围?有没有类似于兴趣小组的感觉?自身感悟:当我对一件事感兴趣时,会因为找不到同伴而放弃。


对于新人,上级或带教交给他的(操作照执行的工作)多点还是需要给他机会去思考,如果你看重的是后者,如何去验收新人的成长(给予工作安排的上级或带教需要考虑的)。


首先保持沟通,能够告诉你他的想法,当支持他让其去做时,需要一个评估标准,而这个评估标准可以去问新人,让其建立一个,去判断效果并反馈给你。


结论:对于兴趣培养这个问题还需要进一步研究,制定一套机制去改善这个问题。


四、新人工作时反馈想法的过程


由于每个人的主动性和性格的不同,所以需要针对不同的人用不同的方法去引导。


第一种人:纯执行—不去想其他的事(是不知道往哪去思考还是自身定位太低导致)


改善方法:给他个方向去思考(多问你可以想一下或看一下………)


第二种人:留点心眼执行—发现问题—不反馈(不反馈的原因是什么)


改善方法:主动出击,提出反馈方式,时间


第三种人:发现问题—反馈寻求解决方案(他为什么不先想一下)


改善方法:是对自己的不自信(问他你会怎么做?)


第四种人:发现问题—自我解决—不反馈(他解决了这个问题吗?真的不需要帮助吗?)


改善方法:要对他所做的事进行把控,知道做了哪些事,反问为什么这么做?


第五种人:发现问题—自我提出解决方案—反馈


总结:做为新人的上级和带教,首先要判断新人处于什么样的问题,通过分析判断后,再针对性使用改善方法,让其能够加快独立思考和沟通能力。